De ingrediënten van een succesvolle organisatiecultuur

Succesvolle organisatiecultuur. Als ik dit zeg, moet ik meteen denken aan één bedrijf: Google. Iedereen zou wel de hele dag op hun hoofdkantoor willen gamen, toch? Maar is dat wel het hele verhaal? In dit blog beschrijf ik de echte ingrediënten van een succesvolle organisatiecultuur. En helaas hebben games daar niet zoveel mee te maken.

Wat is organisatiecultuur?

Als we het hebben over organisatiecultuur, bedoelen we hoe mensen zich gedragen in een organisatie. Dit loopt uiteen van gedeelde normen en waarden binnen de organisatie tot de manier waarop medewerkers met elkaar omgaan.

We kunnen zeggen dat de organisatiecultuur 4 aspecten heeft: motivatie, doel, overeenstemming en gedrag.

Deze vier aspecten van de organisatiecultuur bepalen wat voor soort organisatie je hebt. Als jij begrijpt hoe de organisatiecultuur werkt, kun je er je voordeel mee doen en onverschillige werknemers veranderen in betrokken en gemotiveerde medewerkers.

De organisatiecultuur is niet alleen belangrijk voor je medewerkers. Natuurlijk zijn mensen productiever wanneer ze werken binnen een succesvolle organisatiecultuur. Maar de manier waarop je met je klanten omgaat, is óók een direct gevolg van je werkcultuur. Als jouw organisatiecultuur goed is, wordt je dienstverlening ook meteen een stuk beter. Dat maakt het leven niet alleen prettiger voor je medewerkers, maar ook voor je klanten.

Hieronder leg ik de vier aspecten uit en beschrijf ik hoe ze bijdragen aan je werkcultuur. Laten we eens kijken hoe je een succesvolle organisatiecultuur voor elkaar krijgt!

1. Motivatie

Veel organisaties lijken te denken dat hun werkcultuur staat of valt met de beschikbaarheid van tafelvoetbal en videogames. Maar niets is minder waar. Natuurlijk wil iedereen tussen twee vergaderingen door graag even stoom afblazen met een ‘vriendschappelijk’ potje Mario Kart. Maar dit soort extraatjes leveren niets op als je medewerkers niet gemotiveerd zijn.

Maar hoe motiveer je jouw medewerkers écht?

Het gaat erom dat je hun ontwikkeling en persoonlijke groei stimuleert. Bij TOPdesk vinden we vertrouwen, vrijheid en verantwoordelijkheid erg belangrijk. Wij vertrouwen erop dat onze mensen met goede ideeën en initiatieven komen. En zij hebben alle vrijheid om hun taken aan te pakken zoals ze zelf willen, zolang ze maar de verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen werk.

Met zo’n systeem daag je je medewerkers uit om de juiste beslissingen te nemen. Als ze geen gevoel van empowerment of intrinsieke motivatie krijgen, nemen je medewerkers vroeg of laat de benen naar een ander bedrijf waar ze wel worden uitgedaagd.

2. Doel

Motivatie is een goede eerste stap. Maar zonder doel heb je niets aan motivatie.

Door middel van je doel maak je aan je medewerkers duidelijk waar je naartoe wilt met de organisatie. Als jouw medewerkers het grotere plaatje niet zien, verspillen ze een groot deel van hun expertise aan taken die jou niet dichter bij je doelstellingen brengen. Stel duidelijke, overkoepelende doelen voor je hele organisatie, zodat iedere medewerker precies weet wat jullie met z’n allen willen bereiken.

Om onze eigen medewerkers doelgerichter te maken, moedigen wij ze aan om een van onze 15 vestigingen over de hele wereld te bezoeken. Daar komen ze in contact met buitenlandse collega’s, ontdekken ze hoe die collega’s hun werk aanpakken en ontwikkelen ze een gemeenschapsgevoel. Dat laatste is ontzettend belangrijk voor een succesvolle organisatiecultuur!

3. Overeenstemming

Laten we even aannemen dat het wel goed zit met de motivatie en de doelgerichtheid. Mooi zo.

Dan is nu het belangrijkste dat je een gevoel van overeenstemming in je organisatie krijgt. Dit betekent niet dat iedereen het de hele tijd met elkaar eens hoeft te zijn. Het betekent wel dat al je medewerkers op dezelfde golflengte zitten en dezelfde visie hebben.

Dit is extra belangrijk voor je recruitment. Je moet er in het selectieproces op letten of de kandidaat goed past bij jouw organisatiecultuur.

Daarom kijken we bij TOPdesk tijdens het recruitmentproces vooral naar de mensen zelf en minder naar wat ze kunnen. Slechts in een derde van onze sollicitatiegesprekken praten we over kennis en vaardigheden. We beoordelen liever de persoonlijkheid en de manier van communiceren van de kandidaat.

Moet je alleen aandacht besteden aan nieuwe krachten? Natuurlijk niet! Laat je huidige medewerkers regelmatig een zelfbeoordeling doen, zodat je eventuele cultuurconflicten opmerkt en kunt zien waar je nog iets moet verbeteren.

4. Gedrag

Motivatie, doel en overeenstemming uiten zich allemaal in het laatste aspect: gedrag. Wat doen jouw medewerkers wanneer jij ze vertrouwen, vrijheid en verantwoordelijkheid geeft?

Als je hun nieuwsgierigheid prikkelt, haal je het beste in ze naar boven. Ik heb dat zelf zien gebeuren. Nadat we onze IT-afdeling strategisch hadden gereorganiseerd aan de hand van individuele vaardigheden, liep het aantal openstaande meldingen terug van 600 naar 250. Alleen maar doordat wij de IT-afdeling het vertrouwen en de vrijheid gaven om zelf teams in te delen en mensen het werk te laten doen waarin ze uitblinken.

Overigens betekent dit niet dat IT nooit meer fouten maakt. Integendeel! Ze hebben onder het motto ‘Van je fouten kun je leren’ zelfs een speciale trofee gemaakt, die we trots op de servicedesk hebben neergezet. Dit herinnert ons eraan dat we leren van onze fouten, en moedigt tegelijkertijd anderen aan om nieuwsgierig en proactief te zijn.

Empowerment is de oplossing

Als je medewerkers wilt motiveren, heb je een succesvolle organisatiecultuur nodig die gebaseerd is op vertrouwen, vrijheid en verantwoordelijkheid. Dan komen jouw medewerkers veel beter tot hun recht en jouw diensten ook – dus zijn ook je klanten blijer dan ooit!

Wist je dat je medewerkers pas echt hun volle potentie benutten met workforce enablement? Download ons e-book over workforce enablement en ga ermee aan de slag!