Como as empresas e as pessoas devem se preparar para o futuro do trabalho?

Liderança, protagonismo, competências exigidas nos próximos anos? Nessa entrevista descontraída, o palestrante Alexandre Pellaes fala sobre como se preparar para o futuro do trabalho.

Alexandre ajuda pessoas e organizações a construir relações menos baseadas na obrigação e mais pautadas em clareza, respeito, autonomia e propósito, sem deixar de lado os resultados.

Alexandre Pellaes conversa com a TOPdesk sobre futuro do trabalho

Palestrante, pesquisador e transformador do mundo do trabalho, Alexandre Pellaes tem mais de 20 anos de carreira e foi de estagiário a CEO, com passagens por empresas nacionais, multinacionais, públicas, privadas, gigantes e startups.

Com este currículo, dá para pensar que Pellaes já nasceu com o caminho traçado para o sucesso, mas não foi bem assim. Teve de estudar muito para se preparar para o mercado de trabalho e alcançar posições em empresas cuidadosamente planejadas. Ao se deparar com este cenário, rompeu com o modelo tradicional de trabalho e criou sua empresa, com o sugestivo nome de Exboss.

Confira quais são as perspectivas para o futuro do trabalho, de acordo com Pellaes, na entrevista que fizemos a seguir:

TOPdesk | O que te motivou a deixar o mundo corporativo para ser consultor deste mercado?

Alexandre Pellaes | Meus pais ensinaram para meus irmãos e para mim que deveríamos estudar, fazer faculdade e arrumar um emprego em uma boa empresa que pudesse ter uma jornada de carreira definida, para virar gerente mesmo, rsrs. O objetivo era o cargo!

Nesse contexto, o importante era fazer o que era solicitado, competente, trabalhar pesado e não reclamar. Deu certo. No entanto, durante essa jornada, fui perdendo minha autenticidade e espontaneidade.

Após 15 anos de carreira, compreendi que eu poderia ter uma forma de agir diferente e que poderia ser um agente de transformação dentro das empresas. Isso aconteceu quando trabalhava em uma empresa americana, chamada W.L.Gore, que é muito conhecida por ter uma cultura organizacional menos rígida, sem chefes, sem cargos, sem “manda quem pode e obedece quem tem juízo”.

Decidi aprofundar meus estudos na área de gestão, modelos organizacionais e significado do trabalho. Fiz um mestrado em Psicologia do Trabalho e criei minha empresa – Exboss – com o objetivo de ajudar pessoas e organizações a construir relações menos baseadas na obrigação e mais pautadas em clareza, respeito, autonomia e propósito. Claro, sem deixar de lado os resultados!

TOPdesk | Quais os maiores erros das empresas? E dos colaboradores?

Pellaes | De maneira bem simplificada, os maiores erros das empresas estão relacionados à falta de compreensão sobre qual é o seu papel no relacionamento com os funcionários. Ou seja, a dificuldade de ter uma resposta positiva para a pergunta: “Por que existimos?” do ponto de vista de desenvolvimento humano. As organizações ensaiam respostas bonitas sobre seu propósito, mas ignoram seu público interno, que é quem faz (ou não faz) a roda girar!

Nesse sentido, acabam desenhando modelos de interação de baixa confiança, buscam pagar os salários tão baixos quanto possível, não estimulam a autonomia e seguem um modelo de Comando e Controle, que mata a inovação e diversidade.

Já os funcionários costumam ler esse cenário negativo e se colocam como vítimas, muitas vezes infantilizados e buscando que a empresa (e líderes) os acolha, resolva seus problemas, indique exatamente quais caminhos seguir, como solucionar problemas, como buscar desenvolvimento em um cardápio de treinamento de RH, querem feedback espontâneo, desejam reconhecimento e destaque, mas agem de maneira passiva, aguardando ordens e sempre se perguntando “o que eu ganho com isso” antes de assumir um desafio ou de realizar uma ação.

Quando isso acontece, já nem dá pra saber o que é causa e o que é efeito de uma cultura negativa no mundo do trabalho. Criador e criatura já se misturaram…

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TOPdesk | Como conciliar a gestão de pessoas com a gestão de resultados?

Pellaes | Essa é uma pergunta muito comum e demonstra como temos um peso histórico de embate entre a visão de gestão humanizada e gestão de resultados, como se fossem opostas – o que é uma bobagem.

É necessário compreender que desenvolvemos, desde a Revolução Industrial, uma gestão com foco quase exclusivo em resultados, com foco em maximizar o lucro, desconsiderando o impacto sobre a natureza e a sociedade.

Agora, finalmente, começamos a despertar para o fato de que esse modelo é insustentável e que, diante no nível de consciência dos indivíduos e da velocidade das mudanças, precisamos ter o foco em gestão COM pessoas, permitindo e incentivando que cada um traga e desenvolva o seu melhor, com autonomia, autenticidade e criatividade.

É claro que haverá objetivos, metas e métricas, mas serão construídos e acordados em conjunto.

TOPdesk | Como as empresas podem ser transformadas para focar no desenvolvimento humano?

Pellaes | Em primeiro lugar, a empresa precisa realmente reconhecer o valor em focar no desenvolvimento humano. A intenção deve ser verdadeira!

Focar no desenvolvimento humano significa reconhecer que as pessoas devem ser beneficiadas com o relacionamento dentro das empresas. E vice-versa.

Para isso, é necessário abandonar os modelos de gestão que se sustentem em Comando e Controle. Claro, não é um movimento rápido e indolor. São ações de médio prazo, mudança do papel da hierarquia, com menos concentração de poder, busca por novas alternativas de análise de performance, criação de novos meios de reconhecimento, formalização de expectativas, entregas e recompensas, desenvolvimento de estratégias de delegação e gestão compartilhada.

Esse movimento acontece simultaneamente em três dimensões da estrutura do mundo do trabalho:

1. No reconhecimento do papel do trabalho na vida das pessoas;
2. Na ação da Liderança;
3. Nas práticas e processos organizacionais.

Ah… e como as estruturas atuais possuem concentração de poder por cargos, uma estratégia de incentivo é incluir indicadores de satisfação e desenvolvimento humano nas métricas de sucesso da liderança. #ficaadica 😉

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TOPdesk | Os colaboradores podem tomar a iniciativa de transformar as empresas?

Pellaes | Certamente. O protagonismo é essencial para não esperar que a empresa mude “sozinha”… Vamos lembrar que uma empresa é um grupo de pessoas. E todos são funcionários – ainda que tenham cargos diferentes. O protagonismo positivo demanda coragem, porque realmente é necessário se expor e lidar com o risco dentro de uma empresa que já existia antes da sua chegada.

Além disso, a visão deve ser acompanhada de uma estratégia de comunicação, ou seja, uma definição estratégica de como “vender a sua ideia”, considerando os valores e cultura da empresa.

Por último, mas não menos importante, todo esse processo tem que acontecer com respeito e sem sarcasmo, que é uma armadilha para fugir da dor que é causada quando vemos as inconsistências do mundo do trabalho. Respeito pelo legado, pela história e pelas pessoas, sem abandonar a visão de que é possível (e necessário) melhorar!

TOPdesk | Qual é o futuro do trabalho diante deste conflito pessoas X empresas do mundo do trabalho?

Pellaes | A ideia de que há um conflito entre pessoas e empresas no mundo do trabalho vem do senso histórico da exploração da mão-de-obra. E, sem dúvidas, há muitas empresas e líderes que acham essa exploração “normal”.

Portanto, o futuro do trabalho se pauta em uma nova ética, em que pessoas e organizações crescem em conjunto. Por que uma empresa pensa “no mínimo que pode pagar para uma pessoa naquela vaga” e não em “qual o valor saudável e até acima do mercado que posso pagar para essa pessoa ficar satisfeita e ainda superar minhas expectativas de entrega”? Certamente, a empresa não vai “quebrar” se agir da segunda forma.

O futuro do trabalho se desenhará a muitas mãos. Não estamos “descobrindo” o futuro do trabalho. Estamos “criando” o futuro do trabalho!

Essa criação coletiva demanda autonomia e responsabilidade, iniciativa e disciplina, justiça e conexão, desenvolvimento e resultado, aprendizado e desapego. Será um modelo bastante mais maduro e com nível de consciência mais elevado. Temos o desafio de preparar profissionais para essa vivência diferenciada das relações de trabalho.

TOPdesk | Que tipo de capacidades as pessoas precisam desenvolver para o futuro?

Pellaes | Em geral, há três competências essenciais que todo(a) profissional precisa desenvolver para ser bem-sucedido(a) no futuro do trabalho:

1. Autorrealização: sua relação com o trabalho. PORQUE você realiza determinadas atividades. Como você se enxerga a partir do trabalho.
2. Empatia: sua relação com as pessoas. COMO você realiza suas atividades. Qual é sua intenção na relação com as pessoas e como você a expõe.
3. Foco: sua relação com a organização. O QUE você realiza em suas atividades. Quanto você contribui para a equipe e para a organização.

Certamente, há um monte de capacidades pontuais e individuais que podem ser agregadas a essa visão. Meu ponto aqui é que uma compreensão mais completa sobre o trabalho vai resultar em profissionais mais responsáveis e comprometidos.

Além disso, há dois elementos complementares que são imprescindíveis para o sucesso: habilidade em comunicação (capacidade de expor ideias, compreender e influenciar) e aprendizagem intencional (interesse genuíno e ação para aprender de diversas formas e em diversos meios, sem ficar esperando mais um curso).

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TOPdesk | O que explica a diferença de satisfação entre pessoas que ocupam posições semelhantes?

Pellaes | O significado do trabalho é muito individual. Há quem busque no trabalho profissional apenas a satisfação de necessidades financeiras, enquanto outras pessoas já conseguem conectar necessidades mais complexas ligadas a impacto e propósito. Isso também vai variar de acordo com as condições do trabalho e da história de vida de cada pessoa.

O fato é que o trabalho tem três grandes funções na vida das pessoas. Um deles é o sustento ou financeiro: trabalho porque preciso ter acesso a bens e serviços.

No entanto, há outros dois impactos que muita gente ignora: Impacto Social – a marca que você deixa nas pessoas enquanto trabalha, ou seja, seu senso de utilidade; e Impacto Psicológico – qual é a história que você está escrevendo sobre você, enquanto realiza uma atividade.

Nesse sentido, há pessoas que conseguem reconhecer todos os impactos, enquanto outras ficam presas a uma ou duas percepções, o que interfere diretamente em seu nível de satisfação e autorrealização no trabalho.

TOPdesk | Qual é o significado de liderança atual?

Pellaes | O conceito de liderança mudou demais ao longo dos últimos anos, distanciando-se da visão de cargo e status que sempre foi seu maior trunfo.

Liderança é característica de uma RELAÇÃO e não de uma pessoa.

Quando pensamos que a qualidade da liderança está em uma pessoa e não na relação, esquecemos da singularidade e autenticidade da construção humana. E isso é um erro. Já vimos ótimos(as) líderes em uma área ou negócio performarem muito mal ao mudarem de empresa ou de atividade. Ou seja, a qualidade não é pessoal e sim relacional.

Compreender isso faz com que possamos enxergar a liderança como uma mentalidade e não como um cargo! Também é muito importante reconhecer que liderança é sobre se importar com pessoas e com o negócio. Não é um OU outro. É um E outro.

Muitas pessoas chegaram ao status de liderança como caminho natural da evolução de carreira. No entanto, agora, olhando desse novo “lugar” ainda não compreenderam que devem ter um compromisso genuíno diferente do que tinham anteriormente e com mais foco no suporte às pessoas.

TOPdesk | Que mensagem final você deixa para empresas e profissionais para estarem na mesma página?

Pellaes | Não se esqueçam de que empresas e líderes são apenas agrupamentos e status de arranjos sociais entre pessoas. Ou seja, é sempre sobre pessoas. Por isso, não adianta praticar empatia só contra os mais “fracos”. É necessário exercer empatia em todas as direções, fugir do humor mordaz e das reclamações de piloto automático – aquela tentação de entrar na roda de fofoca do cafezinho…

No final do dia, precisamos compreender que propósito tem menos a ver com “salvar o mundo”, e muito mais a ver com enxergarmos quem somos e qual é o nosso impacto sobre os outros por meio da ação.

Estamos todos em uma jornada de aprendizado. E estamos na direção certa.

A cultura organizacional de sucesso da TOPdesk

E aí? Sua empresa e você estão preparados para o futuro do trabalho?

Aqui na TOPdesk, nossa cultura organizacional é nosso ponto forte e o que consideramos nosso diferencial, acredite!

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